为什么“县管校聘”改革，打破教师铁饭碗，在现实中反对那么大？

　　任何一项改革都会触及不同群体的利益。有人能在改革中受益，有人在改革中成为牺牲品。不同近况的产生，不在于大环境的变动，而是在面对改革中，作为微小的个体，如何借助于改革获取最大受益。

　　在义务教育阶段，国家有关部门初步制定到2022年推行“县管校聘”制度。

　　所谓“县管校聘”是指全体公办义务教育学校教师和校长全部都实行县级政府统一管理，特别是统期强制流动到县域内的义务教育学校，从而将教师和校长从过去的某学校的“学校人”改变为县义务教育系统的“系统人”。

　　这项制度是国家顶层设计，有利于义务教育阶段的聘用制度和岗位管理制度落实，有利于激发教师队伍、促进教育资源均衡发展、有利于优化教师队伍资源配置。是一件利国利民的大事。

　　但是在“县管校聘”试点过程中，基层的教师却给出了不同的意见。从内心角度来说，他们是支持该制度的，但是当该制度在试行的过程中，反对意见还是很大的。

　　这些反对意见的出现，是因为很多需要在现实中解决的这几个问题，没有真正得到有效解决。

　　一、如何界定优秀的教师教学业绩?

　　教学业绩是初步评定该名教师教学能力的一个重要指标。但是在不同学校，对于教学业绩的制度却达不到统一。有人认为看中考。那对于小学老师来说怎么评定?

　　有人认为看获奖情况，那在现实中获奖的比例毕竟占少数，那大多数老师的教学业绩又怎么评定?这个问题不解决，在竞聘上岗的时候，人为操作空间就很大。

　　二、如何制约校长权力?

　　在县管校聘制度中，目前规定校长是有聘用权的。可是如何监督校长行使聘用权，避免校长任人唯亲、靠关系走后门搞腐败。

　　不做到统一调配，压缩校领导的人事权限，评聘标准在不统一，就会造成教师队伍的不稳定。

　　三、如何实现合理的教师资源配置?

　　“县管校聘”本意是促进教育公平，教师合理流动。但是在实际操作中，很多城里的学校会把自己不喜欢的老师、业务能力弱的老师放弃掉，然后这些老师就会被分配到偏远乡镇。在偏远乡镇，由于这些老师心里有怨言，根本也不安心教学，会给偏远乡镇学校带来不好的风气。

　　同时县管校聘还会导致50岁左右的老师没人要。这些老师为了教育奉献了一生，到老了，体力不行了、精力不行了。结局就是被踢皮球，无人管。

　　直接的后果就是给年轻老师一个暗示：你看等你老的时候，结局也是这样。那年纪老师，还会安心的教学，他们的心还能稳定吗?

　　四、教师队伍的稳定性如何维持?

　　很多人当初考教师资格证，考教师编制。图的就是他的稳定。如果县管校聘打破了这种稳定，那会导致很多人的心思波动。

　　更重要的是，很多老师也知道县管校聘的改革初衷是好的。但是相对应的配套政策却没有。只是让各地自己根据实际情况来摸索。可是各个地方的教育部门能力毕竟有限，无法照顾到所有人的利益诉求。

　　摸着石头过河过河的结果就是使得这项政策的推进，失去了当时的初衷，变了味。既没有达到预期效果，又破坏了教师队伍的稳定。

　　写在最后：改革初衷永远都是好的，作为教师队伍，只希望在改革的过程中，充分考虑到现实情况。获取最大公约数，让改革发挥他原有的价值。